حماية حقوق العاملات المنزليات القانونية والقضائية

حماية حقوق العاملات المنزليات القانونية والقضائية

إن حماية حقوق العاملات المنزليات دفع المشرع المغربي في التشريع الاجتماعي على توفير ضمانات حمائية لفائدة العاملة، ونظرا لأهمية هذه المقتضيات فقد دعمها بفرض عقوبات جزائية ليضمن الامتثال لها وعدم مخالفتها (المطلب الأول)، بالإضافة إلى آليات أخرى داعمة لحماية المرأة العامل ويتعلق الأمر بالقضاء الاجتماعي (المطلب الثاني).

المطلب الأول : العقوبات الزجرية كآلية لضمان تطبيق مقتضيات مدونة الشغل

جاءت مدونة الشغل بمقتضيات زجرية ذات أهمية بالغة من أجل إيجاد حلول لبعض المشاكل التي كانت مطروحة على هذا المستوى، إلا أن هذه المقتضيات الجزائية التي جاء بها المشرع مهما بلغت أهميتها وتوسيع نطاقها، فتطبيقها على أرض الواقع كشف أنها غير كافية ولا ترقى إلى المستوى المطلوب وذلك راجع بالخصوص لطابعها المالي (الفقرة الأولى)، وبالنظر أيضا لتعدد العقوبات بتعدد ضحايا المخالفة (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى : الطابع المالي للسياسة الزجرية

حرصت مدونة الشغل المغربية على حماية حقوق العاملة ودعمها بضمانات قانونية لتوفير نوع من الحماية لها أثناء تأدية عملها، كما قامت بإقرار عقوبات جزائية في حالة المخالفة لتطبيق هذه القواعد وردع المخالفين لها.

لكن ما يلاحظ على هذه الجزاءات أنها ذات طابع مالي محض، رغم أن المشرع رفع من قيمة الغرامات لمعاقبة المخالفين للمقتضيات ومع ذلك فإنها تبقى عاجزة عن تطبيق قواعد حمائية للعاملات والعمال المنزليين على أرض الواقع خاصة إذا كان هذا الخرق يحقق فائدة أكبر للمشغلين مما يجعلهم في كثير من الأحيان يفضلون دفعها على تمكين هذه الفئة من حقوقها. 

فمثلا بالرجوع إلى المادة 12 من مدونة الشغل نجدها تنص على غرامة في حالة مخالفة المقتضيات المنصوص عليها في المادة 9 من مدونة الشغل، والتي تحرم التمييز بين الأجراء، والملاحظ أن المشرع المغربي اكتفى بالغرامة على خلاف المشرع الفرنسي فبجانب اقراره لمبدأ المساواة سواء فيما يخص إبرام عقد الشغل أو المساواة في الأجر عزز حماية المبدأ الحقوقي بعقوبات حبسية وغرامة تصل إلى بين 3750 أورو. حسب المادة 1146 من قانون العمل الفرنسي.

وفي هذا الإطار نبرز ما جاءت به المادة 165 مدونة الشغل، التي نسجل عليها تراجعها على مقتضى مهم جدا فيما يخص حماية العاملة الحامل من الفصل بسبب الأمومة، والمتمثل في العقوبات الحبسية التي كان عليها الظهير 2 يوليوز 1947 الملغى والمتعلق بسن ضابط للخدمة، حيث نص الفصل 59 في الفقرة الخامسة منه على عقوبة حبسية تتراوح ما بين شهر وستة أشهر وعلى غرامة مقدارها ما 480 و 1090 درهم، أو بإحدى هاتين العقوبتين في حالة فسخ عقد الشغل العاملة بسبب حملها أو في حالة النفاس.

كما نشير إلى نفس الملاحظة فيما يتعلق بالعقوبات الزجرية لمخالفة أحكام المادة 161 من مدونة الشغل والمتعلقة بتمتيع العاملة بساعة لإرضاع مولودها، حيث نصت المادة على تمتيعها باستراحة مدتها ساعة في اليوم طوال اثنى عشر شهرا من تاریخ استئنافها للشغل بعد الوضع.

لكن بالرجوع إلى المادة 165 من نفس المدونة فإن العقوبات المفروضة لم تكن في المستوى المطلوب حيث جعلها عبارة عن عقوبات تتمثل في غرامات مالية ضعيفة لا تتجاوز 5000 درهم رغم أهمية الرضاعة للمولود وللأم على حد سواء.

وفضلا عما سبق فإن مبلغ الغرامات المقررة في المادة 177 من م. ش. بشأن المخالفات في تشغيل النساء ليلا فإنها تبدو هزيلة إذا ما قورنت بالربح العائد على المشغل، وعلى المخاطر التي يمكن أن تتعرض لها العاملة.

وحتى على مستوى المادة 183 من مدونة الشغل التي جاءت بالجزاءات المطبقة حالة مخالفة الأحكام المنظمة لعمل اليد العاملة النسوية في الأعمال الباطنية والخطيرة، أو بصفة عامة الأحكام المنظمة للأشغال الممنوعة عليهن.

فإن ما يلاحظ أن هذه الجزاءات ليست كافية لردع المشغلين إذ نصت على غرامة مالية ما بين 300 و500 درهم، رغم أن المشرع نص على تعدد الغرامة بتعدد العاملات لكنه وضع سقف 20.000 درهم كحد أقصى، وهذه العقوبة هي نفسها المقررة في المادة 161 عند مخالفة المقتضيات المتعلقة بالأجر.

وإذا كانت العقوبات المالية لا تحقق المقصود منها فيمكن التفكير في إيجاد بدائل، وهو ما اقترحه بعض الفقهاء الذين يرون أن العقوبات الاقتصادية كالحرمان من الإعفاءات الضريبية مثلا قد تكون أكثر فعالية في مجال العمل، إلا أننا نرى أنه إذا كانت هذه العقوبة قد تؤثر على المقاولات الصغيرة والمتوسطة فإن المقاولات الكبرى لن تجد معها نفعا.

الفقرة الثانية : مبدأ تعدد العقوبات

إن مبدأ تعدد العقوبات بتعدد ضحايا المخالفات مبدأ خاص بالقانون الجنائي للشغل حيث لانجد لهذا المبدأ مثيلا في القانون الجنائي العام.

والمشرع بإقراره هذا المبدأ في مجال الشغل، هدفه منع تهاون المشغلين في تطبيق الالتزامات الملقاة على عاتقهم مستغلين بساطة قيمة الغرامة المالية الواحدة مهما بلغ تعدد عدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة، وبالتالي فهذا المبدأ وسيلة مهمة لتعزيز عملية الزجر في ميدان العمل.  

وبالرجوع إلى مواد مدونة الشغل التي نصت على مبدأ تعدد الغرامة بتعدد الأجراء، نلاحظ أن كل واحدة تشمله عدة مخالفات، وأن كل مادة تعاقب على مخالفات كثيرة واردة بها، بالإضافة إلى أن المشرع لم يتبين هذا المبدأ كقاعدة عامة بشأن الأعمال أو الأفعال المجرمة في المدونة، وإنما عمل على حصرها بخرق المقتضيات المخالفة لمصالح العمال وحقوقهم مباشر كتلك المنظمة لظروف تشغيل النساء والمقتضيات الخاصة بحفظ الصحة والسلامة، وحماية الأمومة وغيرها .

والمشرع عندما تبنى تعدد العقوبات بتعدد ضحايا المخالفات، راعى مصلحة العاملات ومصلحة المشغل في آن واحد، حيث لم يجعل هذا المبدأ على إطلاقه مهما بلغ عدد الأجراء، بل وضع حدا أقصى لا يمكن تجاوزه مثل ما هو منصوص المادة 177 من مدونة الشغل الخاصة بالعقوبات المقررة لخرق المقتضيات في المنظمة لتشغيل النساء ليلا، ونفس المقتضى منصوص عليه في المادة 183 من المدونة المنظمة لتشغيل النساء في الأشغال الممنوعة عليهن.

والمشرع بإقراره العقوبة المالية في حدها الأقصى والتي جعلها لا تتعدى مبلغ 20.000 درهم، مهما تعدد عدد العاملات اللاتي، وقع بشأنهن المخالفة كغرامات ضد المشغل عند خرقه لأحكام تشغيل اليد العاملة النسوية يكون قد خفف من الآثار الوخيمة على المقاولات الصغيرة والمتوسطة.

فحيث أن حجم رأسمالها قد لا يتناسب وحجم الغرامة مما قد يدفعها إلى الإغلاق، وفي المقابل تفقد الغرامة على احترام القانون إذا كان من شأن ذلك أن يعود بنفع أكبر مما يضعف العقوبة من محتواها، وكان الأول التفكير في صيغة تناسب كل مقاولة أو قطاع على حدا.

المطلب الثاني : القضاء الاجتماعي وحماية المرأة العاملة

من المعلوم أن القضاء لا يسن القانون، وإنما يطبقه ولا يجوز له إحداث قاعدة قانونية عند النظر في قضية معروضة عليه، وإلا وقع تحت طائلة العقاب إلا أنه يحق للقاضي أن يغوص عن طريق الاجتهاد في التفسير والتأويل في روح النص القانوني ليستخرج منه عن طريق القياس عند وجود فراغ تشريعي أو غموض في النص، قواعد اجتهادية يطبقها على النزاع المعروض عليه وتكون باعث للمشرع ليعيد النظر في النصوص الموضوعية.

فالقاضي الاجتماعي مطالب بأن يجتهد أحيانا بمناسبة بثه في نزاعات الشغل، وتعتبر اليد العاملة النسوية أكثر الفئات تعرضا لهذه النزاعات، ونظرا لتمادي المشغلين في استعمال هذه الطبقة الشغيلة.

فضمان الحماية للمرأة العاملة على أرض الواقع يبقى رهينا بتكريس القضاء لهذه الحماية وتفعيلها.

من هنا يحق لنا أن نتساءل عن موقف القضاء الاجتماعي من القضايا المعروضة عليه التي تكون طرفها يد عاملة نسوية.

1. هل يعتمد التفسير والتأويل الصالح الجانب الضعيف ؟
2. وهل يلتزم بما هو منصوص عليه في القانون وفي الحدود التي يسمح بها ؟

تقتضي الإجابة على هاته الأسئلة التعريف بالقضاء الاجتماعي وبيان أهميته (الفقرة الأولى)، ثم دراسات بعض القرارات لنستخرج منها توجه القضاء المغربي (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى : التعريف بالقضاء الاجتماعي وبيان أهميته

يقوم القضاء الاجتماعي عموما بدور مهم في استقرار علاقات الشغل وحماية الطرف الضعيف في هذه العلاقة، وذلك من خلال التطبيق السليم للنصوص القانونية.

وتزداد أهميتهما مع ازدياد قاطرة العمل الماجور في بلادنا، الذي أفرز لنا نزاعات وحوادث ذات صبغة مهنية.

فعلاقة التشريع بالقضاء ليست بالشيء الهين واليسير للبس أحيانا وللغموض أحيانا والتردد أحيانا أخرى، ولذلك يكون القاضي مطالب بالقيام بعملية تكييف نوع النزاع المعروض عليه، وهو مدعوا في بعض الأحيان لإعادة التكييف باعتباره أداة للتفكير في الأهداف المرغوب فيها.

وقد يرى البعض أن هذه العملية تبعد الشفافية عن بعض المقتضيات القانونية إذ اعتبرنا أن الشفافية يمكن أن تفهم من أمرين فهي تعني معرفة، وجود المقتضيات القانونية إذ لا عذر بجهل القانون وكذلك معرفة معنها الحقيقي، وفي ذلك ما يساعد على إقامة الحد الأدنى من الطمأنينة القانونية، والقاضي عندما يبث في المادة الاجتماعية فإنه يمارس القضاء حمائيا.

وتجدر الإشارة إلى أن القضاء الاجتماعي لا يبث إلا في الحالات خاصة دون تحمل علاجات عامة داخل وضعية صعبة، ومتحركة، وذلك راجع بالأساس لكون الأجراء يسعون لاستمرار الشغل وديمومته، بينما المشغلون يسعون إلى الحفاظ على منافسة سليمة داخل السوق خاصة المنافسة التي أصبحت تجتاح بلادنا، ومنه نجد أن قطاع العدل في صلب القطاعات ذات الارتباط بالمجال الاقتصادي.

لكن رغم ذلك فمدونة الشغل عامل من عوامل التنمية لا يجب أن تمر بالضرورة من الممر الاجتهادي الذي لن يتأكد من الوصول إلى الغاية المبتغاة، إذ أن الطريقة المثلى هي التشريعية أو التنظيمية، لكن مع ذلك فالقضاء مطالب برفع ضعف الانسجام الداخلي لقانون الشغل من خلال إدراك التحدي الناتج عن مقاصد الإصلاح التشريعي واستيعاب المحيط الاجتماعي.

ومع هذا يجب التنبيه على أن القاضي لا يجب أن ينزلق في حماية العاملة إلى حد يهدد مصلحة المشغل ثم يهدد مصلحة الاقتصاد الوطني، حيث يجب الاستمرار في حمايتها شريطة ألا تصل هذه الحماية إلى حد يهدد مصلحة المجتمع.

الفقرة الثانية : بعض أوجه تدخل القضاء في حماية المرأة العاملة

لقد سار القضاء المغربي في اتجاه حماية حق المرأة العاملة في الشغل من خلال مجموعة من الأحكام والقرارات القضائية، التي اعتبر فيها أن فصل العاملة من العمل كان تعسفيا مما ترتب عنه الحكم لها بالتعويض، وفي هذا الصدد ذهبت ابتدائية مدينة سلا في أحد أحكامها إلى أن المؤاجر وإن كان حقه فسخ عقد الشغل في كل آن وحين فإن هذا الحق ليس مطلقا بل هو مقيد بعدم استعماله.

حيث أن انعدام السبب المبرر للفسخ كاف لاعتبار الطرد تعسفيا يستوجب التعويض وتسليم شهادة العمل تحت طائلة غرامة تهديدية، وفي نفس الاتجاه ذهبت ابتدائية مدينة تمارة إلى أن توقف العاملة عن العمل لعدم توصلها بالأجرة، وفصلها من طرف المشغل يعد فصلا تعسفيا يستوجب التعويض.

كما تأكدت الحماية القضائية للصحة البدنية للعاملة بتدخله لإقرار حماية العاملة الحامل، حيث قضت محكمة الاستئناف بالرباط في احدى قرارتها بإلزام المشغلة بالتراجع عن قرار نقل العاملة الحامل متى علمت بحملها، كما قضت بعدم أحقية المشغلة في فصل العاملة الحامل خلال فترة التوقف، ولو ارتكبت هذه الأخيرة حطأ جسيما يستوجب الفصل.

كما قضى بحماية حقها الطبيعي في إرضاع طفلها، حيث ذهبت محكمة النقض إلى تأكيد حق العاملة في الإستفادة من المدة القانونية لإرضاع طفلها، وأن مغادرة العاملة للعمل قصد الاستفادة من هذا الحق، لا يعتبر مغادرة تلقائية للعمل، وكل فصل يتخذه المشغل تجاه العاملة بسبب استفادتها من هذه الرخصة يعتبر فصلا تعسفيا تستحق معه العاملة المعنية التعويضات الناتجة عن الفصل التعسفي فضلا عن التعويضات الناتجة عن العقد.

فمن خلال هذه القرارات القضائية يتضح أن القضاء المغربي سار في اتجاه حماية الطرف الضعيف في العلاقة الشغلية وهي العاملة، بل أكثر من ذلك فإنه استطاع بالإضافة إلى مسايرته للنصوص القانونية لمدونة الشغل في هذا المجال فإنه استطاع التوفيق بين النصوص القانونية الوطنية مع القوانين الدولية، وخاصة فيما يتعلق الاتفاقيات الدولية للشغل.

وفي هذا الصدد اعتبرت محكمة الاستئناف بالرباط في قرار صادر عنها رقم 323 في الملف عدد 15/2006/795 بتاريخ 2007/04/24، أنه : حيث أن المشغلة استندت في فصلها للأجيرة على تغيبها عن العمل بدون مبرر والحال أن الأجيرة وكما ثبت ذلك من الشهادات الطبيبة وشهادة الوضع أنها كانت حاملا، وبعثت بالشواهد التي لم تنازع المشغلة في توصلها لتبرير غيابها ومن ثم فالسبب المستند عليه لا أساس له لوجود الإثبات ومخالف للمادة 154 و 159 من مدونة الشغل، واتفاقية الشغل الدولية رقم 3 لسنة 1919م والاتفاقية رقم 103 المراجعة لسنة 1952.

حيث يتعين القول بأن الأجيرة طردت طردا تعسفيا وتستحق عن أنه التعويضات المخولة لها قانونا لأن الطرد في هذه الحالة يكون تعسفيا، وفي هذا حماية للأمومة كما تناولتهما مدونة الشغل والاتفاقيات الدولية.

كما ذهب القضاء أيضا في حماية بعض الحقوق الأساسية للعاملات، على اعتبار أن المشغل قد يستغل سلطاته المخولة له لتسيير مقاولته، وتوجيهه التعليمات قد تمس بكرامة والحقوق الشخصية للعاملات، الأمر الذي تدخل معه القضاء المغربي لإقرار الحقوق الأساسية للعاملات، بما في ذلك حمايتها جميع مظاهر التمييز.

بحيث صادر قرار عن محكمة الاستئناف بالدر البيضاء في الملف الاجتماعي تحت عدد 2005/5382 بتاريخ 2007/05/17 ، أن حماية المرأة العاملة داخل المقاولة من التمييز واجب ملقى على عاتق الجميع باعتبار جميع القوانين سواء، الوطنية أو الدولية تحث عليه وحيث أن الطرد التعسفي ثابت في حق الأجيرة مما يتعين معه الحكم بالتعويض للأجيرة.

كما قضى بحماية الحقوق الشخصية، حيث نجده عمل على تجسيد حق العاملة في اختيار مظهرها من خلال قرار يتعلق بمضيفة جوية تعرضت للطرد بعد ارتدائها للحجاب من طرف الشركة المشغلة، فاستصدرت قرارا عن استئنافية الدار البيضاء قضى برفع التعويض عن الفصل التعسفي إلى 120.000.00 درهم بعدما ثبت للمحكمة خلال جلسة البحث أن سبب عدم إدراجها في الرحلات الجوية لسنة 2000 هو ارتدائها للحجاب، هذا القرار تم تأييده من طرف المجلس الأعلى (سابقا) محكمة النقض (حاليا).

خاتمة :

من خلال هذه النماذج من الأحكام والقرارات القضائية يتبين أن القضاء المغربي أبدى رغبة قوية في حماية المرأة العاملة سواء المادية أو النفسية، من خلال تأكيد حقوقها كعاملة بصفة عامة أو كأم وتدخله لإقرار حقوقها الأساسية وحقوقها الشخصية.

إلا أنه ومع ذلك لا يمكن الجزم بنجاعة الحماية القضائية للمرأة العاملة، لاسيما وأن العمل القضائي في هذا المجال واضح، فنجاح تطبيق مقتضيات مدونة الشغل يتوقف على تطوير القضاء الاجتماعي بشكل يعطي للقرار القضائي دوره الحقيقي، ويساهم بصورة فعالة في استقرار علاقة الشغل، وتحسيس العاملات بحقهن في اللجوء إلى القضاء.